notes (critiques) concernant le rapport « De Virville » (cette page rapporte les grandes lignes de ce rapport, et les commente) [ par Don Quichotte ]

<efficacité économique + droit des salariés => droit du travail : 2 missions pour le droit du travail = >

• < protéger le salarié dans une situation de subordination juridique : respect des droits individuels et collectifs / cf loi et "négociation collective" >
• => organisation efficace de l'activité économique des entreprises donnant à l'employeur un pouvoir de direction clair et sans ambiguïté lui permettant d'encadrer et d'orienter l'activité des salariés. !!!
  [ organiser, orienter ? l'esprit de notre constitution démocratique assigne-t-il vraiment ce rôle au droit du travail ? ... ]

"<pouvoir de direction donné à l'employeur>... par là même source d'emploi " [ rien n'est moins sûr !! ]
... "la mobilisation effective de l'énergie et de l'intelligence des salariés au service de l'entreprise" ....
[ les spécialistes, chercheurs ou étudiants qui font des études ou rapports ... seraient donc au service de l'entreprise ! (peut-être, de façon particulièrement indirecte : -> c'est au citoyen d'apprécier ) ]

[ * grosse confusion entre travail et "salariés des entreprises" , à priori, sur le mot activité .... la formulation laisse dans l'ombre les fonctionnaires, les marchands ou artisans ...
* une réglementation trop détaillée nuit => meilleure efficacité du droit du travail ?? ]
[ et si on commençait par une meilleure efficacité de la justice ? !!! ]

3 composantes du droit du travail =
* la loi
* la convention
* la jurisprudence

[ .. partenaires sociaux !!!! ??? ]

==> donner un rôle plus important à la négociation collective

(page 1.2.1 [à la fin])
" Sachant que les usagers mettent environ dix ans à s'approprier complètement un nouveau dispositif législatif,
cette instabilité décourage les destinataires des normes et compromet la bonne application de ces dernières"

[ => le gouvernement reconnait donc que le salarié ne peut qu'avoir des difficultés à comprendre les droits spécifiques à sa profession :
=> repenser à l'incitation à la mobilité professionnelle (être, à tort, incité à changer de métier est un préjudice subi ;
que des citoyens compétents soient contraints à le faire pour survivre, n'est pas une gloire nationale;
mais si, en plus d'un nouveau métier, il faut apprendre à composer avec une nouvelle configuration des droits que même les plus hauts spécialistes peinent à éclaircir ... ) !!!
+ quid des problèmes de retour sur investissement des efforts personnels de formation.
=>d'autre part, le gouvernement ne devrait-il pas se recentrer sur ce qui le concerne : la chose publique et la (vraie) politique !! la priorité aurait peut-être été de s'atteler à l'efficacité et à la qualité de service de l'xécutif

nous somme confronté, en tant que simple salarié sans envergure, à des cas de procès bizarres et excessivement lents, dont nous maîtrisons toutes les données de façon certaine et détaillée, et pour lesquels n'existe aucun problème de "stipulations obsolètes ou inapplicables" . !!! ]

1.2.2
. . .
L'accord d'entreprise n'a longtemps joué un véritable rôle que dans des domaines étroitement circonscrits comme la participation et l'intéressement ou encore la formation professionnelle. Encore fallait-il que les conclusions de ces négociations collectives soient "reprises" dans le code du travail
. . .
" Il est vrai que, dans un pays ou le nombre de salariés syndiqués ne cesse de se réduire et est bien inférieur à 10% dans le secteur privé et ou la participation aux élections professionnelles est inégale, les accords collectifs, qu'ils soient conclus au niveau des branches ou dans les entreprises, ne sauraient avoir autorité pour fixer la règle de droit sans avoir été signés dans des conditions engageant une fraction suffisamment significative des salariés."
. . .
Il faut dire, à la décharge du juge, qu'il doit souvent composer avec les ambiguïtés ou les malfaçons qui affectent les textes législatifs, réglementaires ou conventionnels. Par ailleurs, les conditions dans lesquelles il se prononce ne lui permettent pas toujours de mesurer pleinement la portée des interprétations qu'il retient.
...
Le caractère souvent elliptique des décisions de justice, en particulier celles qui sont rendues par les plus hautes juridictions, ne facilite pas, par ailleurs, leur compréhension par le justiciable. Comprendre toutes les subtilités du raisonnement tenu par le juge et, à fortiori, en percevoir toutes les implications, tient de la gageure pour un non-spécialiste

[ de qui se moque-t-on ? ]

Outre le caractère hermétique et parfois prétorien de leurs décisions, les juges se voient surtout reprocher leur lenteur.
... ce qui oblige les usagers ... à prendre des risques contentieux considérables

[ OUI ! pourquoi avoir attendu aujourd'hui pour le reconnaître ? ! ]
______________________

"L'obscurité de la règle est vécue différemment par l'employeur et le représentant des salariés. Pour l'employeur, c'est une source majeure de désorganisation, pour le représentant des salariés, c'est une incitation à la judiciarisation aux dépends du dialogue social et de la recherche amiable de solutions efficaces"
______________________________________

< 3 objectifs = >
* un droit du travail plus lisible et plus accessible
* un droit du travail plus cohérent et plus prévisible
* un droit du travail plus efficace et plus sûr pour les particuliers comme pour les entreprises

... " démarche de progrès continu " ... [??]

" ..ce progrès continu suppose que les partenaires sociaux soient à l'avenir directement associés, dans un cadre tracé par le législateur, à l'élaboration de la règle de droit.

2. Un droit du travail + lisible et + accessible
===============================
Proposition 1

" mise en ligne sur Légifrance de la base de données interne aux services du ministère du travail

+ : renforcer les conditions d'information des salariés et des représentants du personnel sur le droit conventionnel applicable dans l'entreprise . [ pourquoi renforcer par " et des représentants du personnel" ??]

[ Très bien ]

Proposition n°2

procéder à une mise en ligne systématique des accords déposés auprès des DDTEFP, dès lors qu'ils ont un champ d'application qui excède le périmètre d'une entreprise ou d'un groupe

" La première des priorités à cet égard devrait être la refonte du code du travail"

<<BUG = "à des différences de voulues par le législateur >>

[ Très bien : mais veiller à la participation du citoyen !! ]

"La commission recommande de procéder à une refonte constructive du code du travail. Cette opération pourrait être menée à bien par voie d'ordonnance, dans le cadre tracé par la jurisprudence la plus récente du Conseil constitutionnel"

[ Ok pour l'idée ; mais trop technique pour que je comprenne vraiment les implications dans la forme
ok pour "abroger des dispositions désuètes ... modifier celles dont la pratique aurait révélé le caractère inadéquat"
" reformuler telle ou telle disposition peu claire faire disparaître les différences de terminologie non justifiées
supprimer les dispositions devenues illégales [ quel aveu !! ] ou obsolètes ]

Proposition n°4

constituer des manuels d'information, permettant ... d'identifier facilement les règles applicables. ex .: manuel destiné aux très petites entreprises. ... outils de vulgarisation

[ très bien : mais les lois ont-elles vraiment besoin d'aller plus loin que ce volume de vulgarisation ??
ne pas oublier que : nul n'est censé ignorer la loi ]

Proposition n°5

" pour chaque réforme législative d'une certaine envergure, insérer dans la loi un article autorisant le gouvernement, par voie d'ordonnance, à tirer les conséquences techniques de cette réforme sur les dispositions qui se trouveraient indirectement affectées par elle mais que le Parlement n'aurait pas eu le temps de modifier

[ assez technique .. et obscur pour le profane !!
?? "démarche retenue par les signataires de l'accord sur la formation tout au long de la vie ..." ?? ]

Proposition n°6

" Les partenaires sociaux pourraient être incités, à l'occasion de la procédure d'extension d'un accord collectif de travail ou d'une convention collective, à effectuer une telle synthèse des accords précédents, se conformant ainsi à l'impératif de lisibilité et de clarté du droit récemment consacré par le Conseil Constitutionnel"

[ cette formulation est censée être lisible par qui ?? ]

3 . Un droit du travail + cohérent et + prévisible : mieux organiser les modalités d'intervention du juge et améliorer l'articulation entre les différentes sources de droit [p 18]

"les difficultés les + fréquemment relevées sont:
- une construction très lente de la jurisprudence
- une stabilisation aléatoire des situations juridiques individuelles
- un dialogue insuffisant entre les juridictions et les différents producteurs de normes

3.1 Accélérer la formation de la jurisprudence

" .. au cours des 4 dernières années, la Cour de cassation n'a rendu que 33 avis de droit, dont 4 seulement en droit du travail, alors que ce contentieux représente à lui seul bien plus du tiers des affaires enregistrées devant la Cour en matière civile. Qui plus est, dans 3 de ces 4 avis, la Cour de cassation a estimé que la demande dont elle était saisie était irrecevable et n'y a donc pas répondu" !!!

<< BUG p19 : Soucieuses de leur indépendance, les juges de première instance ou d'appel .. Elles évitent donc ... .>>

[ y avait-il, dans le procès que je connais, des difficultés qui justifient un étalement sur plus 3 ans du traitement juridique ??
si oui, (ce que je ne crois pas !) ce mécanisme n'a pas été utilisé : est-ce juste ? ]

Proposition n°7

" .. il serait souhaitable d'encourager les juridiction à recourir à la procédure de saisine pour avis, notamment en droit du travail. Peut-être l'abandon du recours à une formation de jugement ad hoc au sein de la Cour de cassation, un effort de sensibilisation en direction des magistrats spécialisés et le développement d'une saisine Ministérielle, permettraient-ils de la relancer, au moins pour les litiges portant sur le droit du travail

[oui]

Proposition 8
" instituer, comme c'est le cas pour tous les actes administratifs, un délai de forclusion relativement court au-delà duquel tout recours en annulation contre une convention ou un accord collectif de travail deviendrait impossible"

[ oui ]

Proposition 9

généraliser la règle de prescription de 5 ans applicable aux demandes de salaires et assimilés, à toutes les actions visant au paiement de sommes dues en contrepartie de l'exécution de la prestation de travail. Pour les actions indemnitaires, que celles-ci soient liées à l'exécution ou à la rupture du contrat de travail, un délai de prescription intermédiaire de 10 ans pourrait être retenu.

[ sans doute ... encore qu'il faudrait approfondir la nécessité de si longs délais ]

3.3 Donner aux juridictions la possibilité de mieux maîtriser les effets de leurs décisions dans le temps

Proposition n° 10

que la Cour de cassation se voie reconnaître par la loi la faculté de moduler les effets de ses décisions dans le temps

[ sans doute : mais que les modalités de de cette modulation soient prédéfinies par la loi : risque de biais du jugement par une modulation opportuniste ..
.. et non pas " à la discrétion du juge " ( pb de justice évaluation de la pertinence des jugement tout au long de la carrière du juge ? ) ]

oui : ".. il peut être + expédient d'inciter les parties à remédier, sans attendre, au vice constaté, sous le contrôle du juge "

3.4 Renforcer le dialogue entre les acteurs du droit du travail

(p 24 )

" les différents acteurs (parlementaires, juges, partenaires sociaux, mais également fonctionnaires spécialisés, avocats et universitaires) devraient se voir donner les moyens d'entrer plus régulièrement en contact les uns avec les autres
[ même s'il faut comprendre acteurs "du droit du travail" =>
cqfd : dans notre "démocratie", les chômeurs, les simples salariés du privé, .. ne comptent pas ... les seuls décideurs sont ceux qui connaissent le moins la vie effective de ceux pour qui ils prétendent intervenir . NB / rappel : les travailleurs sociaux ne peuvent honnêtement prétendre représenter (et non pas être de véritables témoins de ) que moins de 10% de la population active dans le privé. ! ]

. . .
" Un tel dialogue, organisé dans le respect de l'indépendance des juges, faciliterait le travail de ces derniers qui, intervenant à posteriori, se voient impartir la mission délicate et ô combien difficile de combiner les différentes sources de droit et de leur donner une certaine cohérence, avec tous les aléas que comporte un tel exercice"

[ cette citation est une perle ! Elle démontre que, dans les conditions actuelles, l'idée même de protection juridique du travail est une mascarade :
si les spécialistes du droit eux-mêmes ont tant de difficulté à jongler avec le droit, comment peut-on prétendre que "nul n'est censé ignorer la loi"?

D'autant plus que ces spécialistes disposent d'un temps quasiment indéfini pour ce prononcer là où le salarié (plus particulièrement) doit, en plus de son travail, évaluer dans l'instant ce qui se présente à lui comme une question annexe d'un "droit" dont il n'a jamais revendiqué être spécialiste !

Donc, s'il veut savoir comment se comporter honnêtement, il est évident que le salarié non spécialiste de Droit est dans l'impossibilité de travailler chaque fois qu'une question de droit non triviale se présente à lui. Ce qui arrive tous les jours, par exemple, dans les métiers de l'informatique ]

Proposition n° 11

.. encourager la mise en place des commissions paritaires d'interprétation par les accords collectifs de travail conclus au niveau des entreprises et des groupes. Par ailleurs, la loi devrait rendre obligatoire la saisine de ces instances par le juge en cas de difficulté d'interprétation. Leurs avis ne s'imposeraient toutefois à la juridiction saisie qu'à la condition d'avoir été rendus à l'unanimité des signataire. Enfin, celle-ci resterait évidemment libre d'en tirer les conséquences contentieuses appropriées et en particulier d'écarter, comme invalide, la clause telle qu'éclairée par la commission paritaire d'interprétation.

[ OK : mais à chaque cas où un telle invalidité serait déclarée, une révision les textes ayant porté à confusion devrait être engagée !! ]

Proposition n°12

reconnaître officiellement à l'avocat général un rôle d'interface entre la juridiction et la société civile
[ ?? ]

Proposition n°13

" Une instance ad hoc pourrait être créée, sur le modèle du Haut conseil à l'intégration ou du Conseil des impôts. Placée auprès du Premier ministre, associant représentants de l'État, magistrats, représentants des milieux syndicaux et patronaux et experts, elle pourrait jouer un rôle de veille juridique et être chargée par le gouvernement de pointer les difficultés qui se posent dans tel ou tel domaine du droit du travail. Elle pourrait aussi attirer l'attention des pouvoirs publics sur les projets de réforme qui lui paraîtraient utile."

[ OK mais pourquoi ne pas reconnaître le malaise de l'exécutif aujourd'hui en France.
Au lieu de de craindre les délateurs ou les emmerdeurs, pourquoi ne pas donner à tous les citoyens Français un accès à des cahiers de doléances, dont un dispositif tournant de volontaires serait chargé d'établir une synthèse ? ]

_______________________________

4 . 1 code du travail plus efficace et plus sûr pour les salariés comme pour les entreprises

".. privilégié une approche + sélective, à travers :
* la sécurisation de la relation de travail et le développement de nouvelles formes d'emploi
* l'amélioration du fonctionnement des institutions représentatives du personnel

sécuriser la relation de travail et favoriser le développement de l'emploi

les entreprises combinent organisation hiérarchique et organisation en réseau .. elles fonctionnent autour de projets à échéance limitée dans le temps.

[ NB : seul facteur de stabilité dans le temps = l'entreprise; le prestataire de services n'appartient ni à l'organisation hiérarchique, ni à l'organisation en réseau ]

[! PERLE !! p 28 ] " Les entreprises sont désormais à la recherche d'une main d'œuvre formée, flexible et adaptable. Elles n'hésitent pas à faire appel à des prestataires de services extérieurs pour des durées plus ou moins longues...

pour toutes ces raisons, les contraintes qui s'exercent sur les salariés sont fortes et leur univers moins certain que jamais."

" le droit du travail n'offre aujourd'hui aux salariés .. qu'une protection incomplète .. faute .. d'organiser l'évolution de la relation salariale dans le temps

"Problèmes recensés :
1- Le contrat de travail à durée indéterminé : un contenu et des règles de modification trop imprécises
2- La rupture négociée de la relation de travail : un régime à conforter
3- Les autres formes de contrat : du CDD et de l'intérim au contrat de projet ?
4- Salariat et non salariat : une frontière imprécise

" Le CDI . Sa prééminence doit impérativement être confortée."

.. " très nombreux sont les salariés qui ne disposent pas d'un contrat écrit"

[ !!! cf le procès aux prud'hommes dont je dispose !!! même s'il n'y avait pas eu de contrat écrit, le jugement aurait du se prononcer, à chacune des audiences, sur la preuve fournie d'une présence sur les lieux de travail pour le compte de l'entreprise ! ]

" .. tout ce qui figure dans l'écrit qui formalise le contrat de travail ne revêt pas nécessairement un caractère contractuel " !!!

" .. la détermination du secteur géographique est une question régulièrement débattue devant les juges du fond "

Proposition n°14

.. rendre obligatoire par la loi la formalisation par écrit du contrat de travail, sans pour autant exiger l'écrit en condition de validité du contrat. Le CDI demeure un consensuel, ce qui permettrait d'informer clairement le salarié, notamment lors de son embauche, des engagements contractuels que lui-même et son employeur ont pris l'un à l'égard de l'autre. Ce contrat écrit devrait s'accompagner d'un document retraçant le cadre dans lequel s'inscrit la relation de travail et rappelant, à titre d'information, les règles d'origine non contractuelle qui s'appliquent dans l'entreprise (accords collectifs de travail, engagements unilatéraux de l'employeur, en particulier règlement intérieur ou horaire de travail).

Proposition n°15

La commission préconise par ailleurs que soient définis, par la loi, les éléments devant obligatoirement figurer dans le contrat de travail, à savoir la nature du contrat, la qualification, les éléments garantis de la rémunération, le secteur géographique, la durée du travail (au sens du volume de la prestation), et que soit expressément précisé le fait que ces éléments ne peuvent être modifiés sans l'accord exprès du salarié.

Par ailleurs, pour faciliter la tâche des usagers, la loi pourrait renvoyer au règlement ou à la négociation collective le soin d'élaborer des contrats de travail type.

[ bien ]

Proposition n°16

.. soumettre la procédure de modification pour un motif autre qu'économique à des règles claires. Comme en matière économique, il serait souhaitable que la prop^position de modification soit faite par écrit afin d'assurer une complète information au salarié. La loi pourrait ainsi imposer à l'employeur de préciser tout à la fois la nature de modification proposée et les conséquences qu'il entend tirer d'un éventuel refus du salarié. Symétriquement, le salarié pourrait se voir impartir un délai impératif pour réagir. En cas de silence de sa part, à l'expiration de ce délai, il serait réputé avoir refusé la modification proposée

[ ATTENTION ! des limites de modification par 'employeur doivent être clairement établies au niveau politique
=> impact sur la motivation durable des salariés / sur leurs investissements d'apprentissage et de formation ? ... ]

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4.1.2 La fin de la relation de travail : valoriser la voie de la rupture négociée

(p 32) "rupture négociée" ou "faux licenciements"

... " assimilé par les ASSEDIC à une cessation d'activité volontaire de la part du salarié et n'ouvre donc pas de droit à indemnisation .."

[ le salarié et l'employeur sont-ils dans ce cas, dans un rapport de force équitable ?
le salarié risque 100% de ses ressources ... s'il risque de ne même plus être pris en charge par les ASSEDICS

le jeu ressemble beaucoup trop à un chantage à l'emploi de la part de l'employeur ]

Proposition n°17

Un cadre juridique spécifique devrait permettre d'inscrire la rupture négociée dans un ensemble légal évitant le détournement de la procédure de licenciement ou de démission pour des raisons fiscales et sociales.

[ OUI - IMPORTANT - mais à surveiller de très près ! sujet très sensible
pourquoi ne pas envisager, dès la signature du contrat de travail, des conditions et modalités acceptées de rupture à l'amiable du contrat ... ]

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4.3 Le contrat à durée déterminée et l'intérim, le contrat de projet

p33

" En second lieu, la situation de moindre stabilité à long terme .. trouve sa contrepartie ... puisque leur contrat ne peut être rompu avant la date fixée .."

[ pour être honnête il faudrait reconnaître que l'employeur peut bien autant que le salarié trouver avantage à cette interdiction de rompre le CDD avant terme : le salarié pourrait bien trouver avant la fin du CDD, un contrat plus intéressant ailleurs ... !!
d'autre part : est-il vrai que l'investissement engagé par le salarié en apprentissage et en orientation de son "employabilité" trouve forcément sa contrepartie par cette prime pécuniaire ponctuelle ?
( ce ne pourrait être vrai que si le salarié était maître du choix de ses contrats => surplus d'offre d'emplois et loisir de choisir le plus intéressant !!
sinon c'est bien l'employeur qui est favorisé) ]

Proposition n° 18

La commission estime qu'une réflexion devrait être engagée sur les contrats dits d'usage. Elle est consciente qu'une remise en cause radicale de ces contrats risquerait de déséquilibrer les secteurs d'activité qui y recourent massivement, notamment l'hôtellerie restauration ou les industries du spectacle. Pour autant, elle considère que les salariés concernés devraient à tout le moins se voir offrir les mêmes garanties financières que les autres salariés employés sous CDD. Par ailleurs, la limitation dans le temps de la durée du recours à ces contrats devrait également être étudiée.

[sans doute ]

p35

" ... Les entreprises se tournent alors vers d'autres formes de concours extérieurs, faisant en particulier appel soit à des prestataires extérieurs [SSII !!] qui mettront à leur disposition des salariés pendant le temps nécessaire, soit à des travailleurs indépendants avec lesquels elles passeront un contrat de prestation de service."

[ dans les deux cas c'est un leurre pour le TRAVAILLEUR :

* cas des SSII : le CDI conclu avec le salarié est en fait un faux CDD (ce qui évite à l'employeur intermédiaire, comme à l'employeur final - la prime du CDD et l'obligation de payer jusqu'à la fin du contrat ) En effet, avec le jeux des clauses de mobilité dans le contrat de travail, ... de toutes les astuces de l'employeur, ( licenciement économique ... pressions / faux départs négocié ), et du déséquilibre du rapport de forces ( notoriété d'une SSII connue sur toute une région contre rumeurs courant dans le dos d'employés déportés tous les 6 mois ...)
l'employeur peut se débarrasser quand il veut d'un "collaborateur" / l'inverse est évidemment impossible !
De plus, cela permet à l'employeur de jouer pleinement du chantage à l'emploi !

* travailleur indépendant : pour être bref essayons de réfléchir 2 secondes à l'indépendance que peut avoir un artisan qui, justement dans le cadre des périodes de projets invoqués ( de 6mois à plusieurs années) , ne peut avoir qu'un seul client !!

indépendant ? quel mensonge éhonté !! ]

(bas de page 35 )

[bonne nouvelle] "le prêt illicite de main d'œuvre "constitue une infraction pénalement sanctionnée"

[ qu'attend-on pour mettre en prison tous les PDG de SSII ?? ]

La commission préconise de compléter l'éventail des contrats spéciaux existants en créant une nouvelle forme de contrat, ouverte à des cadres ou des personnels qualifiés, notamment des experts, et permettant à un salarié d'être recruté par une entreprise pour participer à la mise en œuvre d'un projet déterminé. Elle y voit un moyen efficace pour clarifier des situation de travail ambiguës et souvent précaires.

" .. la commission estime que l'expérience mérite d'être tentée, en s'entourant des garanties nécessaires pour que ce contrat ne serve effectivement qu'à satisfaire des besoins non permanents des entreprises et qu'il s'accompagne de véritables garanties pour le salarié, en termes de rémunération, de formation et d'accompagnement lors de la recherche d'un nouvel emploi."

" Plusieurs pistes peuvent être explorées pour cette nouvelle forme de contrat dont le terme devrait être lié à l'obtention d'un résultat objectif ou d'un événement spécifié "

[ ATTENTION ! : "obtention d'un résultat objectif" => les salariés vont crier au loup si on tente en douce de changer la nature même du contrat de travail !
=> ne pas transformer l'obligation par le contrat de travail à mettre en œuvre des moyens
en une obligation à des résultats ! ( c'est le même problème qu'avec l'incitation au travail "indépendant" !!

ATTENTION ! : en voulant à priori simplifier le droit de travail, cette proposition pourrait bien arriver au contraire

* Qui définira le Projet de chaque contrat .. et comment ??
* Comment trouver des critères pour ne serait-ce qu'une durée limite pour chaque projet ??
* Y aura-t-il équité entre employeur et employé lors de la négociation du contrat :
rapport de force structurellement déséquilibré en faveur de l'employeur qui est le mieux placé pour bien connaître les tenants et les aboutissements de son projet
* le problème du chantage à l'emploi n'est pas du tout entamé par cette proposition
* l'avantage de cette proposition est évident pour l'employeur
elle est difficile à imaginer pour le salarié ! ]

seul avantage de cette proposition : parler clair ! que l'employeur final annonce la couleur s'il ne veut payer des salaires que de façon opportuniste lorsqu'il a des projets à développer ]

[ l'argumentation de cette proposition fait appel (de façon voilée bien sûr) au chantage à l'emploi : ]
... "Mais, dans un contexte de fort chômage ... "

[ pourquoi donc cette proposition serait moins valable dans un autre contexte ?
cela laisse bien entendre que, quand les salariés ont le choix, ils préféreront un autre type de contrat ! ]

"Pourtant, la généralisation de ce mécanisme <'contrat de chantier'> ... pourrait conduire en pratique à développer des contrats à durée déterminée sans les garanties propres à ce type de contrat"

[ => puisqu'on cherche en fait à parler clair , ne masquons pas le problème !!
il faut ( et il suffirait presque ) que l'exécutif assume sa mission : avant de créer de nouvelles notions juridiques il est indispensable d'obliger vraiment les employeur à se conformer au droit actuel !!
d'autant que : .. ]

" ... la commission souhaite que soit préservé le mécanisme actuellement en place de l'encadrement du CDD et de l'intérim"

(p 37) [ n'y aurait-il pas contradiction dans la présentation : ]

ce type de contrat serait réservé "aux cadres ou à des personnels qualifiés"

et il "pourrait également représenter un vecteur privilégié d'accès à la formation permettant à des demandeurs d'emplois d'acquérir ou d'entretenir à travers l'accomplissement d'un projet une capacité d'expertise dans un domaine particulier" !

[ => Quel employeur pourrait vouloir former spécifiquement un candidat hautement qualifié juste pour le temps d'un projet ??
On n'en trouve déjà aucun qui, même pour un CDI, veuille embaucher quelqu'un qui ne soit pas parfaitement opérationnel dès le départ !
?? ]

"Des éléments obligatoires de l'accord collectif devront être fixés par la loi, en particulier :
- le principe d'une durée minimale
- l'existence d'une indemnité de fin de mission
- la nature des activités et des catégories de salariés
- la nature des projets susceptibles d'être concernés, ainsi que des événements ou objectifs en déterminant le terme
- les mesures envisagées pour favoriser le reclassement à l'issue du contrat "

Cet accord collectif pourrait utilement prévoir que les intéressés bénéficieront des dispositions concernant la formation et le temps de travail qui s'appliquent aux titulaires de contrats à durée indéterminée de l'entreprise qui les emploie."

[ ATTENTION : la formation souhaitable pour les salariés en CDI est-elle compatible avec la formation de ceux qui vont se balader de contrat de projet en CDD, en Intérim et en contrats de projets ... ? ]

______________________________________________________________________________

" Le projet de loi relatif à la formation professionnelle tout au long de la vie et au dialogue social prévoit d'ores et déjà d'instaurer, à son article 6, un mécanisme d'exonération de charges sociales pour faciliter le recrutement de salariés en contrat à durée déterminée pour remplacer un salarié parti en formation

Proposition n° 20

Le bénéfice de ce mécanisme d'exonération pourrait utilement être étendu aux entreprises de travail temporaire pour les missions d'intérim correspondant au remplacement de salariés partis en formation.

[ l'idée d'inciter à embaucher pour remplacer la 'main d'œuvre' absente (maladie, congé, formation) est bonne ...
mais il existe d'autres moyens => pays du Nord
Ne pas oublier que ce ne sont pas les Intermédiaires (SSII, Intérim) qui créent des emplois utiles (sinon de façon marginale et parasitaire) :
il n'y a donc pas lieu de leur donner un coup de pouce ! sinon il faudrait que les employeurs bénéficiant de ces exonérations soient très particulièrement contrôlés !!

On pourrait très avantageusement remplacer les sociétés d'Intérim et les SSII par des associations ( genre de compagnonnage) contrôlées par les structures démocratiques nationales !
.. ]

4.1.4 Travail salarié et travail indépendant : une frontière imprécise

" Mieux distinguer salariat et prestation de service "

" .. le droit du travail n'offre, en dehors du cas particulier de l'intérim, que deux hypothèses :

- soit, la personne est liée à l'entreprise par un contrat de travail

- soit, il s'agit d'un travailleur indépendant qui fournit une prestation de service

[ ce qui tend à montrer que pour les 3/4 d'une expérience professionnelle passant par des SSII, les employeurs étaient en permanence en infraction avec la loi !! ]

" .. le code du travail .. ne définit pas les éléments permettant de caractériser l'existence d'une situation de salariat "

"... La Cour de cassation a jugé que l'existence d'un contrat de travail résultait de l'existence d'un lien de subordination caractérisé par l'exécution d'un travail sous l'autorité d'un employeur qui a le pouvoir de donner des ordres et des directives, d'en contrôler l'exécution et de sanctionner les manquements de son subordonné ; le travail au sein d'un service organisé peut constituer un indice du lien de subordination lorsque l'employeur détermine unilatéralement les conditions d'exécution du travail."

[ ?? => vide juridique ou grave injustice pour le cas où :
un employé vient tous les jours au bureau de son employeur ... qui ne lui donne pas de travail à réaliser. Le contrat de travail ne serait pas reconnu ?? !! ]

Proposition N°21

La reprise par la loi des critères dégagés par la jurisprudence pour caractériser le salariat est de nature à stabiliser la frontière entre salariat et travail indépendant . Ces critères tiennent à l'existence d'un lien de subordination caractérisé par l'exécution d'un travail sous l'autorité d'un employeur ayant le pouvoir de donner des ordres et des directives d'en contrôler l'exécution et d'en sanctionner les manquement

[ pas du tout d'accord avec le terme "exécution d'un travail" qui peut être interprété de façon restrictive à l'encontre d'un travailleur aux ordre d'un employeur qui commettrait l'injustice de ne pas lui donner d'ordre ! cela existe : cf SSII !! ]

Proposition N°22

L'élaboration de contrats types permettrait aux usagers du droit du travail de choisir dans quel régime juridique ils souhaitent inscrire leur relation

[ à voir : il ne faudrait pas que que cela devienne restrictif pour l'innovation sociale
notre monde est en mutation : les motivations profondes des citoyens sont en plein bouleversement ...]

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(p 39 bas :)

"Clarifier la distinction entre la sous-traitance licite d'une part, et le marchandage ou le prêt illicite de main d'œuvre, d'autre part

[ OUI !]

" Le Code du travail, à son article L.125-1, interdit, à peine de sanction pénale, le marchandage c'est-à-dire toute "opération à but lucratif de fourniture de main d'œuvre (..) qui a pour effet de causer un préjudice au salarié qu'elle concerne ou d'éluder l'application de la loi, de règlement ou de convention ou accord collectif de travail"

L'article L.125-3 interdit quant à lui "toute opération à but lucratif ayant pour objet exclusif le prêt de main d"œuvre", hors les cas où cette opération est effectuée par une entreprise de travail temporaire.

" ... le fournisseur de main d'œuvre et l'utilisateur ) sont passibles de sanctions pénales, l'un pour délit de marchandage, l'autre pour complicité (cf par exemple Cass soc 29 avril 2003 ADP bull soc V n°147 ). En second lieu, l'utilisateur est regardé comme le véritable employeur des salariés en cause en cas de défaillance du fournisseur, conformément à l'article L.125-2 du code du travail. Il encourt de plus des poursuites pénales pour délit de travail dissimulé"

...

" ... Cette opération est en principe illicite, sauf lorsqu'elle est destinée à permettre la transmission d'un savoir-faire ou la mise en œuvre d'une technicité relevant de la spécificité propre de l'entreprise prêteuse (Cass soc 9 juin 1993 bull cic V n°164)

A l'inverse, il y a sous-traitance licite ou contrat d'entreprise, lorsque l'employeur offre à une entreprise un travail ou un service réalisé par son propre personnel qui reste placé sous sa direction et sous sa responsabilité, par le biais d'un contrat qui a pour objet l'exécution d'une tâche objective, définie avec précision, habituellement rémunérée de façon forfaitaire"

Proposition n°23

La loi pourrait préciser que l'exécution d'un contrat de prestation de services ne constitue pas une opération de prêt de main d'œuvre, dès lors que:
- Les salariés de l'entreprise sous-traitante participent à la réalisation d'une tâche spécifique et clairement définie avec obligation de résultat qui fait l'objet du contrat;
- L'entreprise sous-traitante reçoit en paiement de sa prestation une rémunération forfaitaire.

[ cette proposition est scandaleuse ! si l'obligation de résultat concerne le contrat du salarié

à noter que les salariés de l'entreprise participent toujours à la réalisation d'une tâche spécifique : même si une ribambelle de précisions sont apportées, on pourra toujours jouer sur les mots . A fortiori lorsqu'il s'agit d'emplois qualifiés !

D'un autre côté, existe-t-il beaucoup de cas, dans le privé, où l'employeur n'ait pas l'obligation de résultat ? il semble bien ici qu'on veuille insidieusement changer fondamentalement le statut du travailleur : en lui intimant l'obligation de résultat qui incombait jusqu'ici à l'employeur vis à vis de ses clients et qui relève de sa prise de risques propre. Si l'employé devait partager cette prise de risque, il faudrait aussi qu'il partage directement les bénéfices ! ]

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Proposition n°24

La commission considère que la création, dans les entreprises de moins de 250 salariés, d'un Conseil d'entreprise, exerçant les attributions des délégués du personnel, du comité d'entreprise et des délégués syndicaux, permettrait de développer la représentation des salariés et la négociation collective, dans des structures qui sont encore trop souvent dépourvues d'institutions représentatives.

[ OK : l'intention est bonne. Mais il faudrait songer à des principes contrant les dérives déjà constatées aujourd'hui : protéger ce Conseil d'entreprise du pouvoir de persuasion implicite exercé par la direction (du genre :chantage à l'emploi - pour être plus clair )

Quid de la représentativité des salariés satellisés aux quatre coins du pays (voire aux quatre coins du monde) par les SSII ?? ]

Proposition n°25

La commission propose que la suppression du comité de groupe puisse être décidée soit par l'accord créant le comité d'entreprise européen soit par une décision de ce comité, à condition que celui-ci reprenne les attributions du comité de groupe France

[ je ne sais pas ce qu'est ce "comité de groupe" : ça me passe par-dessus la tête ! ... ]

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Proposition n°26

La commission propose donc de généraliser l'intervention du directeur départemental du travail pour tous les litiges portant sur les actes préparatoires aux élections. La décision du directeur départemental du travail serait alors susceptible d'être contestée devant le tribunal administratif, notamment par la voie du référé.

Le juge d'instance resterait naturellement compétent pour tous les litiges liés au déroulement même de l'élection.

[ OK !
Il faudrait aussi que l'Inspecteur sache prendre clairement position lorsque lui est soumis un problème de contrat d'embauche ... au lieu de prétendre que "seuls les prud'hommes pourraient statuer" ! ... ]

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Proposition n° 27

Il serait plus simple de retenir la même règle pour le calcul de l'ancienneté quel que soit le mandat, soit un an d'ancienneté sans condition de continuité

[ je situe mal la question abordée ici ?? Plus simple que quoi ? de quel mandat parle-t-on ? ... ]

Proposition n° 28

Le retour au critère du lien de subordination pour déterminer l'effectif à prendre en compte pour l'élection des représentants du personnel au sein de l'entreprise constitue, selon la commission, le seul moyen d'éviter un contentieux qui s'amplifie.

[ Rappel : ce critère est-il suffisamment ouvert ?
par exemple : Quid de l'employeur qui, promettant l'embauche, retient l'option d'un candidat en le faisant venir tout le mois à son bureau de travail, même s'il ne lui donne aucun travail, ... et prétend en fin de mois n'avoir conclu aucun contrat ! ?? ]

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Proposition n°29

Chaque fois que cela est possible, la commission estime que le recours au réseau Intranet devrait être encouragé dans les entreprises, tant pour le déroulement de la campagne que pour les opérations de vote elles-mêmes. Pour le vote, une modification du code du travail serait nécessaire.

(p83)

[ cette proposition est révélatrice : c'est, enfin, l'aveu, (conscient ou inconscient) de la valeur stratégique de l'outil informatique sur le plan politique !
Il est révélateur qu'un rapport commandé officiellement par le gouvernement, en arrive à recommander aux entreprises un outil de management (induisant lui-même un mode de fonctionnement ).
Tout en étant favorable à cette incitation, il faut toutefois reconnaître, que la gestion de cet Intranet pose plusieurs problèmes politiques annexes :
- politique sociale ( qui maîtrise techniquement et fonctionnellement cet Intranet ? => d'où question de légitimité démocratique des choix de gestion technique de cette outil / question de confiance des utilisateurs )
- politique d'entreprise ( ex. : problèmes de confidentialité si, par exemple, la gestion de cet outil doit être confié à un prestataire externe ..)
- problèmes de maîtrise de l'outil et de compétences : => bonne appréciation des risques ?
- problèmes de complication du droit ( doit-on réglementer les temps de connexion ...)
... mais puisque c'est le gouvernement lui-même qui le suggère : ne reculons pas devant l'occasion de faire enfin valoir la dimension politique de l'informatique et des télécommunication ! ( ne pas oublier que l'intranet s'étend souvent au-delà des frontières nationales)
]

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Proposition n° 30

Le mandat des représentants élus dans l'entreprise devrait être porté de 2 à 4 ans

[ ... alors que, dans les faits, l'incitation à la mobilité, fait que beaucoup de salariés connaissent des périodes durant lesquelles ils ne restent pas plus de trois ans dans la même entreprise !! ?? quel est le motif de cette proposition ?? ]

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Proposition n° 31

La commission propose donc que la loi vienne clarifier et unifier la notion d'établissement distinct pour la désignation des institutions représentatives du personnel

[ ... la question semble ne s'adresser qu'à un public averti ... ! ]

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Proposition n°32

La commission estime, sans préjudice des documents qui sont présentés au comité dans le cadre de consultations spécifiques non périodiques, que la possibilité de recourir à un rapport unique annuel devrait désormais être ouverte à toutes les entreprises, sans considération de taille.

[ ... la question semble ne s"adresser qu'à un public averti ... !
quoi qu'il en soit, à priori, essayons d'éviter les créations artificielles de catégories (taille d'entreprise ...) propices à des effets de bords inéquitables. ]

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Proposition n°33

La fourniture d'un document de synthèse annuel aux délégués du personnel permettrait un dialogue social de meilleure qualité dans les petites entreprises.

[ très bien ... si l'honnêteté de ce document de synthèse peut être contrôlée ]

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Proposition n°34

Pour lever toute ambiguïté, la commission préconise que la loi précise à quel moment et sous quelle forme doit intervenir la consultation du comité d'entreprise, en cas de négociation collective. Il faut que celle-ci ait lieu en amont et ne porte que sur le principe, l'objet et les orientations de la négociation envisagée par le chef d'entreprise. Il devrait être explicitement précisé qu'en cas de succès de la négociation, l'accord qui en résulte ne fait pas l'objet d'une consultation.

[ cela semble aller de soi ... alors, pourquoi en vient-on à cette proposition : pour un bleu, ça sent le loup ]

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Proposition n°35

La loi doit autoriser le chef d'entreprise à adapter le délai de la convocation ou la consultation du comité dans la stricte limite de ce qui est nécessaire pour lui éviter de commettre des infractions notamment dans le domaine financier.

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Proposition n°36

La commission propose que l'inscription à l'ordre du jour des questions pour lesquelles la consultation du comité d'entreprise est imposée par la loi ou par un accord collectif soit désormais automatique, à l'initiative du chef d'entreprise, dans un délai de 8 jours à compter du refus du secrétaire, comme l'est l'inscription à l'ordre du jour à la demande de la majorité des membres du comité.

Ceci ne concerne pas la question des modalités de fixation de l'ordre du jour de la deuxième réunion du comité d'entreprise dans le cadre d'une procédure de licenciement économique. Il s'agit là d'un sujet spécifique qui doit être traité dans le cadre de la négociation interprofessionnelle actuellement en cours.

[ ça semble aller de soi ]

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Proposition n°37

Pour limiter les conflits inutiles, un accord préalable entre le chef d'entreprise et la majorité des membres élus du comité d'entreprise, portant, non sur le principe de l'expertise ou le choix de l'expert, mais sur les modalités de celle-ci, devrait être prévu.

En cas de désaccord, le juge des référés pourrait être saisi. Un barème prévu par la loi devrait encadrer le montant des sommes consacrées par les entreprises au financement de l'expertise.

[ l'intention est bonne ... mais va-t-on vraiment simplifier le droit ? ! ]

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Proposition n°38

La commission propose de réunir les deux budgets en un seul document indiquant la ventilation des dépenses entre les deux sections.

Un accord collectif pourrait autoriser le transfert de l'éventuel reliquat des fonds destinés au fonctionnement, dès lors que les fonds disponibles excéderaient le montant de l'année en cours augmenté d'une année, au financement des activités sociales et culturelles du CE et/ou, si un accord de branche le prévoit et en fixe les conditions, au financement d'expertises ou d'autres formes de mutualisation

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Proposition n° 39

Pour faciliter la gestion commune des activités sociales et culturelles au sein des entreprises comportant plusieurs établissements : le recours à une telle gestion devrait pouvoir être décidé par un accord conclu

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Proposition n°40

Il serait souhaitable de passer au crible l'ensemble des dispositions pénales en droit du travail pour clarifier la définition des infractions, notamment par rapport au droit pénal général, et ne conserver que les sanctions réprimant les comportements les plus graves.

[ cette proposition révèle au citoyen confiant ... que la confiance qu'il accordait aux spécialistes, pour établir des règles saines, est exagérée; et que ce qu'il croyait réglé avec expérience et pertinence depuis longtemps ... reste à faire ! ]

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Proposition n°41

Le développement des mesures de police administrative ou des procédures de référé pourrait constituer, dans certains cas, une alternative efficace à la sanction pénale.

[ peut-être ... si les compétences des administrations concernées étaient au rendez-vous ...
des principes de contrôles objectifs de la qualité de service de ces administrations devraient être proposés ... ]

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Proposition n°42

La commission préconise de reprendre, dans le code du travail, l'énoncé des principes fondamentaux du droit pénal.

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Proposition n°43

Pour étendre le champ de la négociation collective, la commission préconise d'organiser, à travers un pacte clair, la collaboration entre le législateur et les partenaires sociaux.

[ arrêtons cette hypocrisie : on rappelle en préambule de ce même "Rapport" que moins de 10% des salariés du privé sont syndiqués ... !!
tant que les salariés n'auront pas, à une large majorité, le sentiment réel d'être légitimement "représentés" , restreindre la participation citoyenne à une consultation "d'acteurs sociaux" restera un injure grave et dangereuse pour tout notre pays ! ]

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Proposition n°44

La commission propose que soient étudiées, dans le respect du caractère impératif de la loi, les voies d'assurer une stabilité effective aux accords face aux modifications législatives.

Elle propose d'insérer dans le code du travail une disposition législative générale prévoyant qu'à défaut de mention contraire dans la loi, les accords préexistants valablement conclus restent valides durant un délai de deux ans à compter de l'entrée en vigueur d'une loi nouvelle ..

[ l'intention est bonne ... mais est-ce vraiment cohérent ?
comment se fait-il que de nouvelles lois risquent à ce point de contrarier les accord évoqués ??
si le problème est structurel, c'est à ce niveau qu'il faut le résoudre, et non pas avec de pareilles rustines ]

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Proposition n°45

La commission estime qu'il faudra mettre en place un instrument permettant de mesurer l'audience des organisations syndicales. Cette réforme devrait être élaborée en étroite concertation avec les organisations syndicales. Elle pourrait déboucher sur l'organisation, tous les 5 ans, d'une consultation des salariés dans les branches et les entreprises. Cette consultation servirait à désigner les juges prud'homaux.

[ OK pour cette mesure d'audience - Mais il faudrait élargir le débat : comprendre que les chômeurs, voire même les étudiants sur le point d'orienter leur carrière et leurs investissements de formation, sont directement concernés !
il faudrait que l'adhésion syndicale ne soit plus bridée, dans les faits, par un réel chantage à l'emploi ... ! ]

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Proposition n°46

Il convient de mettre, dans les petites entreprises, à la disposition des négociateurs, notamment salariés, une expertise et un appui technique, organisés dans un cadre paritaire.

[ de quelle technique parle-t-on ici ? ...
si le droit est clair, et si on peut effectivement le faire respecter, dans des délais compatibles avec les impératifs réels ... chacun devrait pouvoir comprendre ses intérêts, pour arriver structurellement à un équilibre dispensant de la béquille artificielle de l'expertise : sinon, il faut encore clarifier et simplifier le droit ]

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Proposition n°47

La commission propose d'étendre aux salariés mandatés par une organisation syndicale pour mener une négociation les dispositions du code du travail permettant d'une part aux délégués syndicaux de prendre contact avec le personnel de l'entreprise et d'autre part aux sections syndicales d'organiser des réunions sur le lieu de travail.

[ Oui ! ]

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Proposition n°48

Pour des raisons de clarté et de simplicité, la commission préconise de retenir, pour les accords de groupe, une règle d'articulation avec les accords de niveau supérieur identique à celle qui vaut pour les accords d'entreprise;

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Proposition n°49

Pour faciliter la négociation au niveau du groupe, la commission recommande de prévoir dans le code du travail la possibilité de désigner un coordinateur syndical de groupe habilité à négocier et à signer des accords collectifs.

[ QUI serait censé désigner ce coordinateur ? ...]

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Proposition n°50

Le Ministre pourrait appeler les partenaires sociaux à favoriser le regroupement des branches pour aboutir au total à moins d'une centaine de branches. Cette évolution ne pourrait que favoriser l'effectivité des textes conventionnels.

[ La structure est sans doute bien aussi importante que le nombre de branches dans la recherche d'un compromis efficace ... ]

Proposition de réformes relatives au temps de travail

1. La frontière entre activité et inactivité

PROPOSITION :

"Organiser des équivalences <durée de travail / durée de présence passive> par accord collectif de branche, pour les temps qui -quelle que soit leur qualification juridique - comportent par nature des périodes d'inaction, sans qu'un décret soit nécessaire"

[ pas besoin de décret en effet - mais, se contenter d'accepter une simple réduction du salaire pour les périodes d'inactivité est plutôt simpliste !
pourquoi, par exemple, ne pas inciter l'employeur à compenser l'inactivité subie par des facilités de formation, sinon, pourquoi ne pas prévoir des cas où cette inactivité subie puisse être négociée par l'employé par une augmentation de salaire ? ]

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2. L'aménagement du temps de travail

La programmation indicative du temps de travail

" Transformer la clause de programme indicatif de type calendrier obligatoire en une clause d'explicitation des règles selon lesquelles est établie la programmation indicative (ce qui correspond à ce que contiennent effectivement les accords actuels ).

La réduction du temps de travail par les jours de repos

(" < .. la rédaction du texte initial > se fonde sur une réduction de la durée collective de travail en deçà de 39 heures ")

" Ouvrir également ce mode d'aménagement du temps de travail, particulièrement apprécié par les salariés, aux entreprises qui ont déjà réduit leur durée collective de travail"

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Les conventions de forfaits en jours

"Poser le principe d'une incompatibilité entre forfait en jours et décompte en heures de la durée du travail"

"Étendre la possibilité de conclure des conventions de forfaits en jours aux salariés itinérants non cadres, par accord collectif.

[ pourquoi légiférer à ce sujet ? Les salariés ou les employeurs le demandent-ils ? ( ils pourraient avoir des raisons subtiles mais bien réelles de ne pas être d'accord avec ce principe) ...
autre question,sinon : pourquoi la restriction "non cadres" ? ]

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Les contrats de travail intermittents

"Prévoir que les adaptations nécessaires et notamment les conditions dans lesquelles le salarié peut refuser les dates et les horaires de travail qui lui sont proposées soient déterminées par accord collectif (comme le prévoyait l'O. du 11/8/1986)."

3. Les dérogations au repos hebdomadaire et dominical

La liste des dérogations de droit

"Mettre à jour les listes existantes sur la base des demandes d'autorisation préfectorale dans les départements les plus fréquentes.

Elles pourraient comporter :
- les entreprises assurant un service social telles que les résidences et services et services pour personnes âgées,
- les activités du champ des nouvelles technologies de l'information (modérateurs et contrôles de sites internet, hotlines),
- le secteur de l'animation socio-culturelle,
- les services de maintenance technique et informatique (et pas seulement les entreprises de maintenance comme actuellement),
- les sociétés exposantes tenant des stands dans les foires, salons et congrès (pour aller au-delà de la mise en place des stands),
- les dépôts d'animaux domestiques ...

[ peut-être mais il faudrait que ces dérogations soient demandées par des salariés volontaires ... qu'elles donnent lieu à des contre-parties
et, encore une fois, que le chantage à l'emploi ne fasse pas dégénérer, à la longue, le caractère de 'dérogation' en 'exigence de l'employeur' :Problème à rapprocher de la notion de RMA ...]

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"Les dérogations préfectorales individuelles"

" Prévoir dans l'article L.221-6 une procédure d'urgence permettant d'accorder la dérogation à titre conservatoire."

"Les équipes de suppléance et le travail en continu"

Rendre identique l'accès négocié à ces deux dispositifs. Un alignement sur le régime du travail en continu, plus simple, semble pertinent"

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4. Les congés payés

L'acquisition des droits à congés

< .. actuellement pas de droit à congé avant d'avoir effectué au moins un mois de travail >

" Supprimer cette exigence et ouvrir le droit à congé dès l'embauche"

Le fractionnement

" Permettre par accord collectif de définir les modalités de fractionnement prévues aux deux premiers alinéas de l'article L.223-8 (fractionnement possible de la 3ème et 4ème semaine)"

Le calcul de l'indemnité de congés

"Permettre, après consultation des institutions représentatives du personnel, le choix de l'une seulement des deux règles <"du dixième" ou "du maintien du salaire"> pour tous ou pour un ensemble de salariés.

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5. Le travail à temps partiel

"Prévoir un champ d'application unique pour l'ensemble des dispositions relatives à la durée du travail (titre I, chapitre II durée du travail du livre II du code du travail)"

Le calcul mensuel de la durée du travail dans le contrat de travail à temps partiel

" Remplacer le temps partiel mensuel par un temps partiel pluri-hebdomadaire, le nombre de semaines de référence pouvant varier selon les contrats et l'appréciation des heures complémentaires se faisant par rapport à la période pluri-hebdomadaire définie par le contrat."

[ OK pour simplifier ]

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La requalification de la durée contractuelle

"Revenir à la règle d'origine, c'est à dire le calcul sur douze semaines consécutives, plus claire pour le salarié comme pour l'employeur."

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Les clause obligatoires dans les accords modifiant les coupures, le délai de prévenance et la limite des heures complémentaires

"Maintenir l'exigence d'une contrepartie spécifique pour les dérogations existantes en matière de travail à temps partiel. Supprimer les autres clauses obligatoires."

Prévoir aussi l'octroi d'une contrepartie spécifique, en cas d'augmentation de 10% au tiers de la durée fixée au contrat du nombre d'heures complémentaires pouvant être effectuées par un salarié à temps partiel."